#

Наши услуги

Отзывы

Как же достала эта писанина. Тонны бумаги. Спасибо. Выполнили работы хорошо и в сроки.

18-01-2017

Спасибо, что не кидаете с доработками. Работу дорабатывали два раза. Сдал хорошо.

05-01-2017

Препод по предмету очень придирается, но мне работу зачёл с первого раза. Спасибо.

04-01-2017

#


Контрольная Отбор и расстановка персонала

  • Тема: Отбор и расстановка персонала
  • Автор: Валерий
  • Тип работы: Контрольная
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 17
  • Год сдачи: 2007
  • ВУЗ, город: МГПУ
  • Цена(руб.): 500 рублей

Введение

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.
Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.
Подбор и расстановка персонала это рациональное распределение работников организации по структурным поразделениям, участкам, рабочим местам.
Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

1. Цели подбора и расстановки персонала


Цели подбора и расстановки персонала:
1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Принципы подбора и расстановки персонала:
1. Принцип соответствия - соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности - основывается на учете условий:
а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;
б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
г) состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости - более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации.
Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:
1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.
2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.
4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.
Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:
а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;
б) учесть деловые и личностные качества работников.
Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным, при условии нормальной загрузки.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.
Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.
Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.
Гибкость использования персонала проявляется также:
в гибком режиме рабочего времени,
в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности.
Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.
Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.
Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы.
При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.
Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.
Введение 3
1. Цели подбора и расстановки персонала 4
2. Принципы отбора и расстановки персонала 8
Заключение 17
Список литературы: 18
1. Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;
2. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент М.:Эк,2005г
3. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров:
стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;
4. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2002;
5. Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.
Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" .
6. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М. Гардарики, 2001;
7. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник М.2000;
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М-2002г
9. Горбунова М.В. Горшкова Л.А. Основные теории управления. Учебное пособие.Н.Новгород.2005г

Узнать стоимость уникальной работы в компании Zaochnik.com

  • Самые низкие цены на рынке
  • 100% гарантия качества
  • Опыт работ более 10 лет
  • Официальный договор
  • Проверка на Антиплагиат
  • Соблюдения сроков
  • Соответсвие ГОСТу
  • Бесплатная доработка
  • Персональный менеджер

Исправьте, пожалуйста, информацию в отмеченных полях.

 
Название Тип Год сдачи Страниц ВУЗ, город Цена
Совершенствование и планирование карьеры важнейшего структурного элемента системы управления персоналом Контрольная 2008 45 ЛГУ им. А.С.Пушкина 800 Купить Заказать
оригинальную
Планирование потребности в персонале Контрольная 2006 11 Государственный кемеровский университет культуры и искусства 300 Купить Заказать
оригинальную
Безработица Контрольная 2007 27 Cbvathjgjkm 800 Купить Заказать
оригинальную
Контрольная по управлению персоналом. Контрольная 2008 14 СибГИУ 300 Купить Заказать
оригинальную
Управление персоналом организации. Контрольная 2007 20 Рыбинская Государственная Авиационная технологическая академия 1000 Купить Заказать
оригинальную