#

Наши услуги

Отзывы

Спасибо вам, ребята. Вы значительно облегчаете нашу жизнь.

19-02-2017

Заказывала отчёт по практике. Качественно и в срок! А это самое главное!

17-02-2017

спасибо

16-02-2017

#


Курсовая Менеджмент человеческих ресурсов

  • Тема: Менеджмент человеческих ресурсов
  • Автор: Лена
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Менеджмент
  • Страниц: 44
  • Год сдачи: 2007
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время остро встает проблема использования трудовых ресурсов и повышения их эффективности. Изучением данного вопроса занимаются многие: ученые, менеджеры, экономисты.
Эта проблема очень важна и актуальна, так как умелое использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Необходимость решения этой проблемы во многом связана с социально-экономической ситуацией в нашей стране и во всем мире. Реализация целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Выставка-сервис центр».
Предметом исследования менеджмент человеческих ресурсов.
Цель курсовой работы проанализировать особенности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
На основе цели сформулируем задачи работы:
- раскрыть особенности и задачи менеджмента человеческих ресурсов;
- провести анализ особенностей менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Выставка-сервис центр»;
- предложить пути совершенствования кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр».
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в текущей деятельности ОАО «Выставка-сервис центр» с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:
1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Менеджмент человеческих ресурсов система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становиться единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации.
В соответствии с Зайцевым Г. и Файбушевичем С. В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода: [7, с. 87]
- формирование человеческого капитала;
- использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля;
- ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации.
По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом: [9, с. 65]
I. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.
II. Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, коцептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении.

1.2 Понятие и типы кадровой политики

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: [18, с. 143]
1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
развитие социальных отношений;
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 4
1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов 4
1.2 Понятие и типы кадровой политики 5
1.3 Трудовой потенциал организации 8
1.3.1 Набор и отбор персонала 8
1.3.2 Оценка персонала 10
1.3.3 Мотивация персонала 11
1.3.4 Развитие персонала 13
1.3.5 Адаптация персонала 14
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ВЫСТАВКА-СЕРВИС ЦЕНТР» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ кадров и кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 18
2. 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35
ПРИЛОЖЕНИЯ 37
1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом - М.: Просвещение, 2004.
3. Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом М.: Гелан, 2004.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2004.
5. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2004. .
6. Завьялов А.А. Мотивации в управлении М.: Междунар. отношения, 2005.
7. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: Питер, 2005.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
9. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2003.
10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 2004.
11. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Инфра - М, 2004.
12. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления трудовыми ресурсами М.: Зерцало, 2004.
13. Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия (учебное пособие) - М.: ИНФРА-М, Новосибирск НГАЭиУ, 2003.
14. Обухов В.Н. Менеджмент С-Пб.: Питер, 2004.
15. Рыков А.Н. Менеджмент М.: Дело и сервис, 2004.
16. Сидоров В.В. Менеджер на предприятии М.: Просвещение, 2003.
17. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004.
18. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: Экономика, 2004.

Узнать стоимость уникальной работы в компании Zaochnik.com

  • Самые низкие цены на рынке
  • 100% гарантия качества
  • Опыт работ более 10 лет
  • Официальный договор
  • Проверка на Антиплагиат
  • Соблюдения сроков
  • Соответсвие ГОСТу
  • Бесплатная доработка
  • Персональный менеджер

Исправьте, пожалуйста, информацию в отмеченных полях.

 
Название Тип Год сдачи Страниц ВУЗ, город Цена
Оптимизация процедуры отбора персонала в организации Курсовая 2007 50 взфэи 1500 Купить Заказать
оригинальную
Техника ведения деловых переговоров Курсовая 2007 27 москва 1500 Купить Заказать
оригинальную
Управление кредитованием корпоративных клиентов и физических лиц Курсовая 2007 29 МФЮА 1500 Купить Заказать
оригинальную
Мотивация трудовой деятельности персонала Курсовая 2007 36 москва 1500 Купить Заказать
оригинальную
Сертификация систем качества Курсовая 2007 20 Москва 1500 Купить Заказать
оригинальную
Японская модель менеджмента Курсовая 2007 22 москва 1500 Купить Заказать
оригинальную
Мотивация и методы управления персоналом выставочной организации Курсовая 2006 26 Санкт-Петербургский государственный Университет культуры и искусств 1500 Купить Заказать
оригинальную
Авторитет менеджера Курсовая 2006 30 НОУ ВПО «ИНСТИТУТ ТЕЛЕВИДЕНИЯ, БИЗНЕСА И ДИЗАЙНА» Санкт-Петербург 1500 Купить Заказать
оригинальную
Выдвижение сотрудника в руководители Курсовая 2006 28 Санкт-Петербург 1500 Купить Заказать
оригинальную
Методы и технологии отбора персонала Курсовая 2007 54 Москва 1500 Купить Заказать
оригинальную